Les salariés de la distribution automobile ont-ils une initiative individuelle de formation ? - Auto Infos

Chacun s’accorde encore à dire que la formation chez les distributeurs d’automobiles est principalement orchestrée par leurs constructeurs autour des aspects techniques et commerciaux des méthodes et des produits. Peu d’entreprises ont mis en place d’autres dispositifs d’apprentissage utiles notamment à la gestion des carrières ou à l’accès aux nouvelles technologies. La parution d’une récente étude mettant le doigt sur l’apparition d’un nouveau profil de salarié dit « self RH », permet de s’interroger sur la présence de ces salariés dans vos affaires.

Le dit salarié « self RH » est décrit comme étant celui qui met en place ses propres pratiques d’apprentissage pour développer, par exemple, grâce à l’apprentissage en ligne ses compétences en anglais à temps perdu avec une appli mobile et qui ensuite prend la main sur sa propre gestion de carrière pour, d’une part, faire connaître ses nouveaux acquis en travaillant sa visibilité sur les réseaux sociaux par ses tweets ou ses partages de news et, d’autre part, espérer les revendre en changeant d’entreprise ou en proposant ses compétences en freelance.

Pour évaluer l’existence du phénomène dans les entreprises et groupes de la distribution automobile, nous nous sommes intéressés aux pratiques des salariés du secteur face à la transformation digitale à travers quelques questions ciblées posées aux candidats reçus dans le cadre de notre activité de recrutement. Les constats qui suivent n’ont pas de valeur statistique mais confirment l’impression d’une tendance que beaucoup d’entreprises partagent.

Parmi les tendances relevées, celle regroupant les réfractaires au changement existe toujours mais apparaît en baisse du fait sans doute de la concentration et d’un certain rajeunissement des effectifs. Pour la tendance non réfractaire qui représente la part la plus importante des candidats, les salariés de l’automobile confirment en grande majorité que le numérique a modifié leur métier mais aussi leur façon d’appréhender leur statut de salarié. 2/3 ont l’impression d’avoir plutôt bien géré le virage du numérique et considèrent avoir une bonne, voire très bonne maitrise du digital dans le cadre de leur travail. Ces collaborateurs nous disent être particulièrement à l’aise avec les moteurs de recherche et la bureautique. Ils le sont de plus en plus avec les réseaux sociaux professionnels, les sites ou applications pour se tenir au courant de l’actualité mais toujours un peu moins avec la relation à distance via la visio-conférence et presque pas avec l’anglais. Les salariés apparaissent globalement très confiants quant à leurs capacités à rechercher de l’information grâce aux nouveaux outils numériques, partager des fichiers et des contenus et communiquer avec des collègues ou des clients. Ils avouent toujours éprouver plus de difficulté avec le niveau de maîtrise de l’orthographe. Peu nous disent maîtriser les usages en matière de protection des données.

Cette capacité à manier l’outil numérique incite comme dans les autres secteurs de plus en plus de salariés à étendre leur champ de compétences vers ce qui relevait jusque-là des RH. Le nouveau salarié dit « self RH » mettrait donc lui-même en œuvre des actions de développement compétences grâce au digital. L’auto-apprentissage apparaît en hausse. 1 salarié sur 2 déclare y avoir recours à des fréquences plus ou moins courtes. Les méthodes les plus souvent citées sont la recherche en ligne informelle suivie de l’échange avec des collègues ou des connaissances du réseau personnel. En première intention les candidats nous disent tenter de s’auto former sur Google via des articles ou des forums, puis demander à des connaissances personnelles, des amis, de la famille puis ensuite et dans cet ordre à un collègue. En deuxième intention seulement demander à suivre une formation proposée par l’entreprise. Il apparaît que 20 % du total des salariés envisageraient de suivre une formation en dehors du cadre du travail.

Une autre caractéristique du salarié « self RH » serait aussi selon l’étude l’importance qu’il accorde à sa « marque employé ». Cette notion renvoie à l’utilisation du numérique par le salarié pour faire connaître et revendre ses compétences. 2 candidats sur 3 du secteur automobile déclarent qu’il est important de gérer sa réputation numérique professionnelle, 50 % d’entre eux déclarent être à l’aise dans cette gestion. En revanche, sur les pratiques déclarées, seul encore 1 sur 4 aurait, par exemple, un compte sur LinkedIn.

Il existe encore un décalage entre la conscience de l’importance de cette marque employé et ce que les individus sont prêts à produire. Mais comme dans les autres secteurs d’activité le comportement des salariés évolue sans cesse et appelle à l’évolution de nos méthodes de gestion de carrières.